Der Auskunftsanspruch nach § 21 TDDDG greift auch gegenüber Arbeitgeberbewertungsportalen – das Oberlandesgericht (OLG) Zweibrücken verpflichtet zur Auskunft über Bestandsdaten (Beschluss vom 31.03.2026 – 4 W 4/26).

Der Sachverhalt

Eine Arbeitgeberbewertungsplattform sah sich mit dem Auskunftsbegehren eines Unternehmens konfrontiert, das sich gegen eine anonyme negative Bewertung zur Wehr setzen wollte. In der Bewertung war behauptet worden, der Arbeitgeber halte den gesetzlichen Mindestlohn nicht ein – ein Vorwurf mit erheblichem Reputationsschaden. Das Unternehmen beantragte daraufhin nach § 21 Abs. 2 TDDDG Auskunft über die Identität des Verfassers, um gegen diesen zivilrechtlich vorgehen zu können. Während das Landgericht (LG) Koblenz den Antrag zunächst zurückgewiesen hatte, gab das OLG Zweibrücken der hiergegen gerichteten Beschwerde statt. Zu Recht.

Die Entscheidung

Das OLG Zweibrücken qualifiziert die Arbeitgeberbewertungsplattform als „Anbieter digitaler Dienste“ im Sinne des § 21 TDDDG und bejaht einen Auskunftsanspruch über die bei ihr vorhandenen Bestandsdaten des Nutzers. Maßgeblich ist, dass die unwahre Mindestlohn-Behauptung eine strafrechtlich relevante Persönlichkeitsrechtsverletzung darstellen kann. Die Auskunft über die Nutzerdaten ist nach Auffassung des Gerichts erforderlich, um die Ansprüche des Arbeitgebers effektiv verfolgen zu können. Engere Einschränkungen etwa aus dem TKG oder eine Sperrwirkung anderer Normen lehnt das Gericht ab – der Schutzzweck des § 21 TDDDG verlange eine effektive Anspruchsdurchsetzung auch gegen Betreiber von Bewertungsportalen.

Strafbarkeitsschwelle: Wann ist Kritik unzulässig?

Besondere Bedeutung hat die Entscheidung für die Abgrenzung zwischen scharfer, zulässiger Kritik und strafbarer unwahrer Tatsachenbehauptung. Die Behauptung, ein Arbeitgeber zahle keinen Mindestlohn, ist keine bloße Meinungsäußerung, sondern eine konkret überprüfbare Tatsache – und damit geeignet, den Straftatbestand der üblen Nachrede oder Verleumdung zu erfüllen. Das OLG macht deutlich, dass bloß „gefühlte“ Unfairness der Bewertung nicht genügt, wohl aber klar benennbare und objektiv überprüfbare Vorwürfe wie systematische Mindestlohnverstöße. Für Arbeitgeber bedeutet dies: Je konkreter und überprüfbarer der Vorwurf, desto eher lässt sich die Schwelle des § 21 TDDDG begründen.

OLG auf einer Linie mit LG München I

Mit der Entscheidung des OLG Zweibrücken liegt das Gericht auf eine Linie mit dem LG München I (siehe dazu unseren Beitrag). Dieses hatte im Februar 2025 klargestellt, dass auch vorgelagerte E-Mail-Dienste als digitale Dienste zur Auskunft verpflichtet sein können, selbst wenn sie die rechtsverletzenden Inhalte nicht selbst verbreitet haben. Nun bestätigt das OLG Zweibrücken, dass auch Betreiber von Arbeitgeberbewertungsplattformen selbst in den Anwendungsbereich des § 21 TDDDG fallen und bei hinreichend qualifizierten Rechtsverletzungen zur Herausgabe von Bestandsdaten verpflichtet sind. § 21 TDDDG etabliert sich damit als praktischer Hebel entlang der gesamten Kette – von der Plattform über vorgelagerte Dienste bis hin zur Identifizierung des einzelnen Nutzers.

Praktische Implikationen für Arbeitgeber und Plattformen

Für Arbeitgeber zeigt der Beschluss, dass Auskunftsanträge nach § 21 TDDDG im Kontext von Arbeitgeberbewertungen realistische Erfolgsaussichten haben, wenn konkrete, potenziell strafbare Tatsachen behauptet werden. Die Hürde liegt nicht bei jeder zugespitzten Kritik, sondern bei klaren Vorwürfen wie Mindestlohnverstößen, Betrug oder vergleichbaren Konstellationen, die sich in den Katalog des § 21 Abs. 2 TDDDG einordnen lassen. Plattformbetreiber müssen sich darauf einstellen, ihre Prüfprozesse an dieser Schwelle auszurichten und technisch-organisatorisch in der Lage zu sein, Bestandsdaten auf gerichtliche Anordnung hin herauszugeben. Gleichzeitig bleibt es bei einem gewissen Schutzschirm für anonyme, aber noch zulässige Kritik – der Beschluss fordert keine „Generalöffnung“ der Nutzerdaten, sondern eine begründete Einzelfallprüfung auf Strafbarkeitsniveau.